Здравствуйте, коллеги! Продолжим тему персонала и поразмышляем сегодня о мотивации в салонном бизнесе и ее глубинных аспектах.

Для чего нужна мотивация?
Чтобы повысить эффективность работы сотрудников.

В интернете я нашла такое определение мотивации.

Звучит оно так:

«Мотивация – это внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении. Мотивация поведения тесно связана с такими характеристиками идеальной стороны действия, как намерение, цель, стремление.»

Другими словами мотивация — это некий механизм, который побуждает человека встать и что-то делать для достижения своей цели.

Основной закон мотивации звучит следующим образом:
«Вы получаете то, что продолжительно награждаете».

А теперь еще раз вдумчиво вчитайтесь в каждое слово!
«Вы получаете то, что продолжительно награждаете».

Наверняка пока еще многим не понятен смысл этой фразы)))
Давайте разберем ее на конкретном примере отношения детей и родителей.

Представьте, что вы идете со своим ребенком по улице. Вдруг он, увидев мороженное кричит: «Мама/папа, купи мороженное…».
Что он обычно слышит в ответ?
— «Нет. Не сейчас. Вот придем домой, сначала обед, а потом если все съешь, будет тебе мороженное…».
После этих слов ребенок обычно начинает плакать, а вы нервничать.
Чем больше ребенок плачет, тем больше вы нервничаете.
В какой-то момент люди на улице начинают на вас с осуждением оборачиваться. И вы понимаете, лучше купить мороженное и не слышать этот ор.
Вы идете и покупаете…

Давайте оценим, что реально вы сделали?
Вы наградили истерику.
Получив таким способом мороженное 2-3 раза, ребенок четко и однозначно поймет, что если он будет вести себя подобным образом, он будет получать требуемое.
В тот момент как только вы ему уступили, он поймет, что выиграл, а вы проиграли.

Вариант, который можно назвать правильным, на мой взгляд выглядит так…
В тот момент, когда ваш ребенок начинает просить: «Мама/папа, купи мороженное…», вы говорите: «Конечно куплю. Ведь ты был сегодня молодец! За то что ты сегодня не капризничаешь, и обещаешь мне убрать свою комнату, я прямо сейчас куплю тебе мороженное. Но когда ты его съешь, ты обязательно съешь и обед…».

Теперь давайте оценим и этот ответ.
В данной ситуации вы наградили хорошее настроение своего ребенка и его стремление выполнить ваши требования, чтобы получить желаемое.
В будущем, ребенок будет стараться выполнить ваши требования, чтобы удовлетворить свои потребности.

Награда за действия
Чтобы уровень мотивации был высок, она должна награждаться.
Внимание – это одна из наград, которую можно использовать для усиления мотивации.

Есть такое понятие, как шкала внимания. Она состоит из нескольких уровней:
 

Уровень 1: Положительное внимание

Пример — вы подходите к сотруднице и говорите:
— «Умница, твои отчеты без единой ошибки»;
— «Как ты профессионально постригла стрижку этой клиентке, она ушла с очень стильной формой и очень довольная»;
— «Какие вы молодцы, после работы привели салон в порядок, не смотря на то, что у нас был очень большой поток клиентов».
 

Уровень 2: Отрицательное внимание

Это например, когда вы приходите в салон и с порога и начинаете негодовать: «Это плохо, здесь грязно, ты опоздал, не выполнил задание и так далее…».
В любом случае, у нормального директора всегда найдется повод для взбучки.
 

Уровень 3: Отсутствие внимания

Произошла какая-либо ситуация — вы не реагируете.

В традиционной математике отсутствие чего-либо — это цифра ноль, которая стоит между минусом и плюсом.

А теперь давайте разбираться, где находится НОЛЬ в отношениях с людьми.

Пример:
Представим семью, где ребенок какое-то время самостоятельно играет. Родители при этом занимаются своими делами и счастливы, что он их не донимает.
Через какое-то время ребенок вдруг осознает, что никто на него не обращает внимания.
Что делает ребенок? Он встает и бросает например игрушку в стену.
Что после этого делает мать?
Разворачивается к нему и начинает за это ругать.

Для ребенка это плюс или минус?
В данном случае отрицательное внимание для него — бонус. Потому что, когда родители занимались своими делами, внимания ребенку было ноль. Ругают – уже плюс.
В следующий раз, чтобы обратить на себя внимание, он сделает что-то подобное или еще хуже засунет палец в розетку.

Похожие ситуации в отношениях с клиентами вы можете наблюдать и у себя в салоне…

Допустим приходит к вам в салон клиентка, которая любит подарки, скидки, капризничать и вообще, чтобы вокруг нее вертелся весь мир. И если вдруг она не довольна чем-то…
Что вы делаете, чтоб успокоить эту клиентку?
Даете ей скидку, дополнительный подарок, улыбаетесь, делая вид, что все отлично)))

Другая ваша клиентка, которая постоянно ходит к вам в салон, оставляет солидную сумму денег, не доставляя вам при этом особых хлопот, естественно начинает думать: «Почему этой истеричке столько внимания, подарков и бонусов, а мне ничего? Обидно…».

Еще один пример из жизни салона.
Мастер, обслуживая клиентку, посетившую салон впервые, отвлеклась на свою постоянную клиентку, которая просит принять ее немного раньше записи.
Новой клиентке в угоду постоянной второпях, без должного внимания и возможно качества оказана услуга.
Довольна ли будет новая клиентка таким отношением? С большей вероятностью нет. И скорее всего не вернется больше в этот салон.
Это показательный случай, того, что вы получаете, когда дарите клиенту «ноль внимания».
Кого награждать и кого наказывать?
С детьми разобрались, с клиентами тоже. Как же это можно отнести на мастеров?
Представьте что вы приходите в салон и видите двух мастеров, один из которых работает хорошо, другой плохо.

Кого вы зачастую награждаете своим вниманием?

Правильно, того кто работает плохо: делаете замечания, корректируете и т. д.

А тому, кто работает хорошо, достается ноль — отсутствие внимания.
Сотрудника, который «косячит», вы начинаете учить, уделять ему больше внимания, возиться с его проблемами, разбирать его промахи.
Сотрудник, работающий хорошо, от вашего невнимания к нему понимает, что никто не видит, что его работа хороша и постепенно начинает работать хуже, этим подсознательно пытаясь обратить ваше внимание на себя.
Понятно, что вы, как руководитель не можете закрывать глаза на плохую работу ваших сотрудников и здесь очень важно принимать правильные решения.
В первую очередь важно акцентировать свое внимание на хорошем, а потом корректировать косяки.

Пример из воспитания детей.
Один из ваших детей убрался в своей комнате, а другой нет. Зайдя домой вы сразу начинаете отчитывать того, кто не убрался, абсолютно не обращая внимания на порядок, созданный другим ребенком.
Вы наградили беспорядок и совсем не обратили внимания на порядок!!!

Сделав так 2-3 раза, будьте уверены, что придя в следующий раз домой, вы увидите беспорядок в обоих комнатах.
Потому что тот, кто убрался сейчас, перестанет это делать, в надежде хоть так получить себе немного вашего внимания.

Как правильно поступить в этой ситуации?
Нужно в первую очередь обратить внимание на того, кто убрался, наградить его допустим совместной игрой в футбол, проигнорировав второго. Именно тогда второй, желая тоже получить награду, сам пойдет наводить порядок в своей комнате.
Вот это и есть жесткая манипуляция, когда одному плюс, а другому полный игнор.

Теперь пример из салонной жизни.
Допустим у вас в салоне работает очень хороший мастер, у которого по каким-то причинам начинают снижаться показатели. Другой мастер, у которого квалификация ниже, в какой-то момент начинает его обгонять по показателям. Через какое-то время их показатели становятся одинаковыми.
Кому вы отдадите свое внимание?
Тому, у кого упали показатели или тому, у которого выросли?
Следуя основному закону мотивации, конечно же второму мастеру, у которого показатели выросли.
И эта награда заставит работать лучше, того у кого показатели упали.

Запомните важную вещь — обязательно хвалите сотрудников за хорошие результаты!
Награждая результаты, в ответ вы получите результаты!
Награждая вниманием истерики, в ответ будете получать истерики!

На что обращать внимание при найме?
Когда мы проводим собеседование с кандидатом, куда мы смотрим? Многие скажут в глаза, потому что они зеркало души. Но не будем забывать, что самые великие мошенники имеют самые честные в мире глаза.
Поэтому, если речь идет о найме, всегда смотрите на результаты предполагаемого кандидата.
Важно узнать, какие достижения у него были в жизни и на другом месте работы? Какая зарплата? Есть ли победы в конкурсах? Сколько клиентов?
Важно понимать, что результаты должны быть!!! А иначе зачем он вам?
Ведь люди не меняются!
Если он ничего не добился до встречи с вами, ничего не произойдет, после того, как вы его возьмете к себе.

Можно ли улучшить сотрудника?
Если говорить о неодушевленных вещах или процессах, то для того, чтобы «починить сломанный механизм», сначала нужно найти то, что не работает, чтобы в дальнейшем его починить.
Но если мы говорим о людях, то сначала нужно в нем найти плюс, а потом обсуждать минус. И уж затем этот минус мягко превращать в плюс.
Общаясь со своим работником, ищите в нем плюс, не забывая при этом убирать минусы!
Ищите результаты и награждайте только результаты и в награду вы получите стабильность!

Надеюсь мои рассуждения заставили вас задуматься)))

Желаю всем удачи!

С уважением, Елена Сапогова!